Un aspecto
importante de la administración del factor humano es la creatividad, y en este
sentido debemos diferenciar creatividad de innovación. Con frecuencia el
término creatividad se refiere a la habilidad para desarrollar nuevas ideas. En
una organización esto puede equivaler a un nuevo producto, a un nuevo servicio
o a una nueva forma de hacer las cosas. Aun cuando este planteamiento se centra
en el proceso creativo, también implica que las organizaciones no solo generan
nuevas ideas, sino que también las traducen en aplicaciones prácticas.
Casi nunca
el proceso creativo es sencillo y lineal. Por el contrario, debe pensarse en el
como un agregado de diversas fases que se traslapan y actúan recíprocamente
entre si: 1) exploración inconsciente, 2) intuición, 3) penetración y 4)
planteamiento lógico.
En la
primera fase de exploración inconsciente se requiere de una absorción del
problema y a pesar de ello, muchos directivos, por limitaciones de tiempo, con
frecuencia toman decisiones en forma prematura en vez de llevar a cabo un
examen minucioso de problemas ambiguos y mal definidos.
La
intuición vincula el inconsciente con el consciente. Esta etapa puede implicar
la combinación de factores que pueden parecer contradictorios en un principio.
La
concepción es la tercera parte del proceso creativo. La concepción es casi
siempre, resultado de un arduo trabajo. Lo mas interesante del caso es que esta
chispa, esta concepción, surge muchas veces cuando no se tiene la mente puesta
directamente en el problema en cuestión.
Preparar
y capacitar gerentes que puedan llevar a un grupo o una organización al éxito,
propósito fundamental del Desarrollo Gerencial.
Muy
ligado a la capacitación del personal, se encuentra un tema de suma importancia
dentro de los Recursos Humanos. Dicho tema hace referencia a cómo puede
mejorarse el desempeño de los gerentes para que estos puedan liderar un grupo
de la mejor manera; nos referimos al Desarrollo Gerencial.
El
Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante la impartición de
conocimientos, cambio de actitudes o mejoramiento de habilidades) de la mejor
manera a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de
toda la organización.
Es
muy importante aclarar que el Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa
para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir posiciones
de nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento gerencial
así como la promoción "desde dentro" en una organización.
Para
empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial es importante
determinar las necesidades gerenciales dentro de una organización,
posteriormente verificar el talento gerencial con el que se cuenta a través de
la información pertinente que se tenga de las personas que aspiran a tener un
cargo gerencial (evaluación de desempeño, habilidades, experiencia, etc.). Por último
se analizan las necesidades de desarrollo de cada persona que aspire al cargo
indicando en qué deben ser entrenados y posteriormente eligiendo al de mejor
resultado.
Otro
tema a tratar de particular importancia es la capacitación gerencial en el mismo
puesto de trabajo, a través de técnicas importantes como son:
Rotación
de puestos: "Saber de todo un poco" sería el lema en este punto,
donde se mueve a un empleado de departamento en departamento, para que gane en
experiencia en todas las operaciones de una organización, y pueda descubrir sus
preferencias en cuanto a determinado cargo se refiere, así como sus fortalezas
y debilidades. Es de suma importancia este punto para un gerente porque este
podría entender, de una mejor forma, las necesidades de los demás.
Sin
embargo debe entenderse que esta rotación no debe ser generalizada para todos
los empleados sino sólo para los gerentes que necesiten capacitación y debe
realizarse a medida que la persona aprenda lo suficiente para cambiar de
departamento.
Método
de asesoría y reemplazo: esto hace referencia a que la persona que va a ocupar
un cargo gerencial trabaje y se capacite junto con la otra a la que va a
reemplazar y este es el responsable del asesoramiento y enseñanza de la persona
que va a ocupar su cargo. Es muy importante que la relación entre estos dos
individuos sea buena para que el aprendizaje también lo sea.
Paneles
de gerentes en entrenamiento: se busca en este punto, proporcionar capacitación
e información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos generales
de una compañía y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o
situaciones difíciles que se estén presentando. El objetivo es dar experiencia
a estos gerentes para mejorar situaciones de incertidumbre a nivel organizacional.
Aprendizaje
acción: también tiene que ver con la capacitación a gerentes de nivel medio
donde estos trabajan en la solución de problemas en departamentos que no le son
propios y analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros
alcanzados.
Un
pequeño inconveniente puede ser que se pierdan en cierto momento, los servicios
de tiempo completo de un gerente competente al trabajar éste en otros
departamentos.
La
capacitación gerencial puede darse tanto al interior como fuera de un puesto de
trabajo.
Ya
analizadas las técnicas de desarrollo en el puesto de trabajo, veamos las que
se pueden realizar por fuera de éste.
Se
puede encontrar el método de estudio de casos, en donde a un gerente se le
presenta un informe escrito de un problema determinado y debe realizar un
diagnóstico y una solución; están también los juegos gerenciales en donde
grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación simulada de mercado,
tomando decisiones, en su mayoría computarizadas.
Otras
técnicas fuera del puesto de trabajo son los seminarios dictados para la
capacitación de gerentes y los programas relacionados con universidades, donde
se encuentran los programas de educación continua, cursos individuales y los
programas de grado como las maestrías o las especializaciones.
Así
mismo, también se encuentran la interpretación de papeles en donde se le pide a
un gerente en capacitación que asuma la parte de protagonista en una situación
imaginaria dentro de una organización; los modelos de comportamiento en donde
se le muestra a los gerentes la mejor forma de solucionar un problema, se le
permite que practique el modelo correcto y que aprenda de las posibles fallas
que pudieron surgir.
Finalmente
se encuentran centros internos de desarrollo que como su nombre lo indica, se
encuentran en las empresas para capacitar a posibles gerentes.
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